Mobbing im Beruf: ein Test

von Wolfgang Näser, Marburg

VORBEMERKUNG:
Folgender Text entstand während meiner erkenntnisreichen und fruchtbaren Zeit im Personalrat der Philipps-Universität Marburg (1992-2000). Er bezieht sich auf Gegebenheiten und Verhältnisse in der akademischen Arbeitswelt, die sich in einiger Hinsicht mit Sicherheit von anderen Bereichen und Gewerken unterscheidet. Der neuerdings im Internet und via Smartphone ausgeübte, besonders im schulischen Bereich grassierende Mobbing-Terror spielt in meinem Text (noch) keine Rolle, sollte aber nicht außer Acht gelassen werden. Da nicht anzunehmen ist, daß "akademisches" Mobbing (man verzeihe mir diesen provokanten Terminus) irgendwann obsolet wird, belasse ich meine folgenden Ausführungen in dieser Website und bin weiterhin dankbar für externe Hinweise. Gleichzeitig danke ich allen, die weiterhin dafür sorgen, daß Konflikte in der Arbeitswelt abgebaut und durch konstruktives Miteinander abgelöst werden. 
Marburg, (zuletzt) im April 2014  W. Näser

Hier bin ich Mensch, hier darf ich's sein. Dieses Zitat (aus GOETHEs "Faust I", Osterspaziergang) sollte auch und gerade in der Arbeitswelt gelten, wo wir schließlich einen Großteil unseres Lebens verbringen. Doch weit gefehlt: denn hinsichtlich der Menschen- oder, wie es offiziell heißt, Personalführung gibt es leider keinen "TÜV", sonst würden vermutlich so manche weisungsbefugte Zeitgenossen sang- und klanglos durchfallen.

Während die vergangenen drei Jahrzehnte geprägt waren von Bemühungen, die Arbeitswelt humaner, also menschlicher zu gestalten, wird derzeit die Betriebsatmosphäre nicht selten getrübt durch einen ruppigen, ja oft rüden Umgangston und erschreckende Gleichgültigkeit gegenüber Untergebenen wie auch im Kolleg(inn)enkreis. Konkurrenzkampf und Einzelkämpfer-Verhalten wachsen in dem Maße, wie in unserem Lande immer mehr Sozialleistungen abgebaut, Arbeitsleistungen wegrationalisiert und ältere Menschen zum "alten Eisen geworfen" werden. Hauptursache ist ein seit etwa 1980 immer stärker und tiefgreifenderer Strukturwandel in der Arbeitswelt. Während - nach konservativ japanischem Vorbild - früher auch und gerade hierzulande die Firma so etwas wie eine "große Familie" bedeutete und deren Oberhaupt sich auch in sozialer Hinsicht für seine "Untergebenen" verantwortlich fühlte, ist - leider auch im Bereich wissenschaftlicher Forschung - das moderne Arbeits-Biotop geprägt von rein projektbezogenem Denken und Handeln, wodurch der Mensch letztlich zur temporär agierenden und dann vernachlässigbaren Denkmaschine oder zum funktionalen "Modul" entwürdigt wird. Dieses utilitaristische Kalkül greift besonders erschreckend im sog. Drittmittel-Bereich, wo halbe oder gar Drittelstellen als kurzfristige Almosen gehandelt werden und die somit Beschenkten nach dem Projektende sich wieder selbst überlassen bleiben - bis sich nach einer Reihe kürzerer "Engagements" eine längerfristige Perspektive ohnehin erübrigt hat. Die heute immer selteneren Dauerstellen sind zwar existenziell "besser dran"; andererseits zeigt sich gerade hier bisweilen die systembedingte Rechtlosigkeit des sog. akademischen Mittelbaus.

"Seelische Gewalt liegt immer dann vor, wenn jemand psychisch unterworfen wird, sei es, um ihn zur Kündigung zu bewegen und aus einer Firma auszuschließen, sei es, um ihn zu vernichten. Dahinter steht eine bösartige Freude, die Lust, einem anderen zu schaden, ihn als Nichts zu behandeln, seiner Würde zu berauben, ihn dort zu treffen, wo es am meisten weh tut. Ziel ist keineswegs, den oder die Betreffende/n zu besserer oder effizienterer Arbeit anzustacheln, im Gegenteil, oft entzieht man ihm oder ihr die Arbeitsmittel, die Unterlagen, zuweilen auch unverzichtbare Informationen und die nötige Ausstattung. Dieses Gefühl der völligen und grundlosen Entwertung, die Erfahrung von äußerster Respektlosigkeit kann manche um den Verstand bringen, viele fallen in Depressionen, und gesundheitliche Schäden sind fast immer die Folge."
Quelle: Katalog C.H. BECK Herbst 2002, S. 13 zu Marie-France Hirigoyen, Wenn der Job zur Hölle wird. Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt. München 2002

Mobbing ist "in"
Mobbing hat vielerlei Spielarten. Im wissenschaftlichen Umfeld wird es ebenso praktiziert wie im handwerklichen: ein besonders deshalb deprimierender Umstand, weil man leicht geneigt sein kann, Akademiker generell für besonders einfühlsam, takt- und rücksichtsvoll zu halten. Die Realität zeigt jedoch zunehmend das krasse Gegenteil: Wissenschaftlichkeit und Herzensbildung müssen nicht Hand in Hand gehen, sondern schließen sich oft in eklatanter Weise gegenseitig aus. Der Grund mag darin liegen, daß bestimmte Menschen aufgrund einer oft fachbedingten Isolation ein geradezu erschreckendes Maß an Lebensferne an den Tag legen, was sich nicht nur in mangelnder Verantwortung für fragwürdige Innovationen (z.B. Atombombe), sondern auch in unzureichender Mitmenschlichkeit niederschlägt.

Eine besonders unangenehme Art des Mobbings vollzieht sich von Dritten nahezu unbemerkt im Subtilen: Jene Menschen, die es im Grunde nur gut meinen und die, oft unter persönlichen Opfern und mit entsprechendem Engagement, eigene Kreativität in Forschung, Lehre und Dienstleistung einbringen (wollen), läßt man - wenn überhaupt! - eine Zeit scheinbar gewähren (ins Leere hinein arbeiten) und sie dann schließlich gnadenlos "auflaufen" nach dem Motto "die nächste Rüge kommt bestimmt". Beschwert sich dann ein solcher Mitarbeiter, muß er damit rechnen, ins Messer zu laufen, was möglicherweise im Sinne der anderen Seite ist (da seht ihr, was der XYZ schon wieder angestellt hat); wichtige Details, die einen Beschwerdegang hätten verhindern oder dessen Grund hätten abändern können, wurden möglicherweise vorenthalten oder zu spät zur Kenntnis gebracht: ein Umstand, vor dem ich ausdrücklich warnen möchte.

Konsequent betriebenes Mobbing ist nichts anderes als gezielte Demontage der Persönlichkeit und als willentliche gravierende Schädigung der Psyche ein Verbrechen, das in seiner Grausamkeit und Konsequenz das Delikt der schweren Körperverletzung bei weitem übertrifft. Insofern ist Mobbing kein "Kavaliersdelikt" und sollte kompromißlos verfolgt und bestraft werden. Unnachsichtigen Mobbern sollte mit fristloser Kündigung oder Entfernung aus dem Amt klar gemacht werden, daß hier jedes Verständnis aufhört und in einer Gesellschaft, die sich human, zivilisiert und kultiviert nennt, solche Strategien unerwünscht sind und geächtet werden.

Die "Kunst" des Demotivierens
Grausamkeiten gibt es genug. Das Patent-Rezept scheint darin zu bestehen, daß man den unbequemen Mitarbeiter (ich verwende der Einfachheit halber im folgenden nur die männliche Form) einfach in jeder Hinsicht ignoriert:

Derartige "Leitungs"-Strategien vergehen sich in eklatanter Weise gegen jede Art von Vernunft.

Der Mitarbeiter wird durch solches Verhalten schleichend demotiviert. In der ersten Phase wehrt er sich dagegen, begehrt auf, spricht mit Kollegen, beschwert sich; mit den Jahren erlischt das innere Feuer und damit die Energie; schon längst als Außenseiter, als Loser betrachtet und von den Kollegen gemieden, wird er gleichgültig, läßt sich gehen, resigniert und vegetiert lust- und initiativlos dahin. Ein Arbeitsleben wurde zerstört, eine möglicherweise zu besten Hoffnungen berechtigende Persönlichkeit ruiniert; was davon übrig geblieben ist, erfüllt nun alle Voraussetzungen lange zuvor planvoll ausgestreuter Gerüchte. Ja, dieser Mitarbeiter bringt nichts, er ist unfähig, wir haben es ja schon immer gesagt. Und die Konsequenzen?

Das, worüber sich einfachere Naturen möglicherweise freuen, gehört auf höherer Ebene zur rigidesten Stufe dieser Nichtbeachtung: ein leerer Arbeitstisch: eine schon vor Jahrzehnten in den USA praktizierte und wie vieles andere von dort "abgekupferte" Methode ebenso grausamer wie subtiler Zerrüttung. Diese "todsichere" Folter führt zur mehr oder weniger schnellen und ausweglosen Erkenntnis, daß man nicht gebraucht wird. Man zweifelt an seinen Fähigkeiten, vereinsamt, die Persönlichkeit wird zerstört; die meisten Betroffenen geben früher oder später auf.

Mobbing kann sich über einen großen Zeitraum erstrecken: in mehr oder weniger großen Abständen werden

Im Laufe eines solchen 'intermittierenden' Mobbings wird sich der Betroffene möglicherweise gezwungen sehen, öfter Beschwerde zu führen, was ihn, je nach Heftigkeit seines Engagements (und wenn er nicht aufgibt, s.o.), in negativer Weise auffällig machen und zum Querulanten abstempeln kann. Begünstigt wird dieser Eindruck dann, wenn sich die Kollegen aus Feigheit, Desinteresse (Gleichgültigkeit) oder Opportunismus grundsätzlich von dem zurückziehen, der in Ungnade gefallen ist (Freunde in der Not / gehen auf ein Lot). Heute, wo angesichts von nahezu 5 Millionen Arbeitslosen jeder sich selbst der nächste ist, setzt sich dieser Trend immer stärker durch und beginnt die früher vielbesungene Solidarität Mangelware zu werden.

Spätfolgen eines jahrzehntelangen Mobbings sind die Zerstörung der Persönlichkeit und der Verlust jeglichen Selbstvertrauens - das bedeutet irreparable psychophysische Defekte und einen gravierenden Verlust von Lebensqualität nicht nur in der Arbeit, sondern auch im Privatleben. In diesem Lichte gesehen, verliert ein solches Mobbing den Charakter des "Kavaliersdeliktes" und zeigt sich als das, was es in Wahrheit ist: ein krimineller Akt.

Der deutsche Professor
ist - nicht nur was seine Machtmittel anbelangt - eine besondere Spezies. Gehen wir vom traditionellen Bild aus, also dem strengen, aber auch gütigen Ordinarius à la Ferdinand Sauerbruch, so handelt es sich um eine in jeder Beziehung herausragende Persönlichkeit, einen Menschen, zu dem man aufschaut, weil er Autorität hat: zunächst in wissenschaftlicher (also fachlicher) Hinsicht. Diese seine Kenntnis stellt er in den Dienst richtungsweisender Forschung; seine Arbeitsmethoden sind  motivierend (er bildet eine "Schule") und seine Ergebnisse weiß er eingängig und daher überzeugend zu vermitteln. Seine Studenten leitet er so an, daß sie nicht nur Wissen erwerben, sondern dauerndes Interesse und damit Freude an ihrem Studienfach gewinnen, und in diesem Sinne ist er da (und hat Zeit) für sie, wenn sie zur Sprechstunde erscheinen. Der deutsche Professor ist Beamter auf Lebenszeit (oder höherer Angestellter im Dauerarbeitsverhältnis), er leitet einen Lehrstuhl und ist damit Vorgesetzter mehrerer oder - als Direktor eines Institutes oder einer klinischen Einheit - sogar recht vieler Personen. Auch als Vorgesetzter motiviert er, setzt er Maßstäbe, handelt richtungweisend und ist nicht nur fachlich, sondern auch menschlich ein Ansprechpartner, zu dem man Vertrauen gewinnt und auf Dauer behält. Er weiß, daß Verantwortung nicht nur Aufsichts-, sondern Fürsorgepflicht bedeutet, und ist in jeder Hinsicht künftigen Führungspersonen ein ideales Vorbild. Er weiß, daß es angeraten ist, in Fällen mit weitreichenden Konsequenzen seine Mitarbeiter an den Vorplanungen zu beteiligen (und sie nicht im Hauruckverfahren an die neue Aufgabe heranzuführen), damit sie in diese Arbeit hineinwachsen.

Bitte legen Sie bei allem, was Sie in Ihrem universitären Arbeits-"Biotop" erleben, dieses Raster an. Deckt es sich mit dem zuvor Gesagten, dann haben Sie die Ehre, unter einem wahren "Bekenner" (das ist die Übersetzung des lateinischen Titels) zu arbeiten, einem Gentleman, einem Grandseigneur der Wissenschaft, der in allem zu dem steht, was seine Pflicht ist. Ich bin der erste Diener meines Staates, sagte übrigens schon Friedrich der Zweite. Wenn es um die Sache geht, dann macht es nichts aus, primus inter pares zu sein. Dort aber, wo es noch - oder wieder - Herren und Knechte gibt, dort gilt das zu jeder passenden und unpassenden Gelegenheit zitierte "Wo Könige bauen, da haben die Kärrner zu tun". Kärrnerarbeit wird als nobles Opfer verkauft und Autorität zu Willkür und Unterdrückung pervertiert. Ein Professor, der seine "Untergebenen" als projektkonforme Verfügungsmasse behandelt und die akademische Lehre als lästige Pflicht ansieht, ist eine Schande seiner Zunft. In einer durch solches "Wirken" geprägten menschenverachtenden Atmosphäre avanciert Mobbing zum ausbaufähigen Instituts-Sport.

Der rechtlose Mittelbau
Zum universitären Mittelbau gehören wissenschaftliche Angestellte (BAT III bis BAT Ib) und Beamte (Akademischer Rat / Oberrat / Direktor = A 13 bis A 15/16), im Verwaltungssektor der Regierungsrat, Oberregierungsrat und Regierungsdirektor. Eine wenig gefährdete Sonderrolle nehmen die Leitungskräfte ein (Abteilungsleiter = BAT 1a, Leiter einer Einrichtung = BAT I; Leitender Akadem. Direktor u. Leitender Reg.-Direktor = A 16). Im Prinzip sind alle mobbar. Der Dezernent (A 15/16) kann innerhalb einer Stunde sein Dezernat verlieren und der Leiter eines Wissenschaftlichen Zentrums (BAT I) zum Abteilungsleiter degradiert werden. Noch schlimmer trifft es das Heer der vielen, nach BAT III bis Ib dotierten Wissenschaftlichen Mitarbeiter, die in der Regel einem Professor zugeordnet sind und für diesen im Rahmen eines Projektes wissenschaftliche Dienstleistungen erbringen. Wenige der in wissenschaftlichen Einrichtungen Tätigen haben das Glück, eine Dauerstelle zu bekommen. Wer in solchem Zeitrahmen sich in vielen Jahren so etwas wie einen persönlichen Schwerpunkt und eine entsprechende Perspektive erarbeitet, kann eine böse Überraschung erleben: so zum Beispiel nach vielen Jahren und ohne jede Vorwarnung nicht nur so gut wie alle Tätigkeiten, sondern auch sein Arbeitszimmer verlieren und dann mit überwiegend technischen Arbeiten "betraut" werden. Nach kompetenter (?) Auskunft könne sich der wissenschaftliche Mitarbeiter auf keinerlei Gewohnheitsrecht stützen, habe er also keinerlei Anspruch auf Erhaltung seines Tätigkeits-Besitzstandes und seines Arbeitszimmers, ja nicht einmal darauf, daß künftige Aufgaben mit ihm rechtzeitig besprochen würden - alles liege im Ermessen des ihm gegenüber weisungsbefugten Professors, Abteilungs- oder Institutsleiters. So lange Wohlwollen und Einverständnis vorliegen, ist alles gut, doch können Erwartungen, Arbeitszufriedenheit und Idealismus von einem Tage auf den anderen ebenso jäh wie schockierend ihr Ende finden. Weniger tragisch, doch auch sehr verletzend können sich viele andere Spielarten des Mobbings auswirken, zum Beispiel wenn man einen älteren, sehr erfahrenen und angesehenen Wissenschaftler mit niederen Archivarbeiten beschäftigt, die auch von nichtexaminierten Hilfskräften erledigt werden könnten, oder wenn man ihn systematisch von allen wichtigen Planungs-, Beratungs- und Entscheidungsprozessen ausschließt. Der gemobbte "Mittelbauer" muß sich entscheiden, ob er seelische und körperliche Kräfte besitzt, solches zu ertragen, oder ob er die Hilfe des Personalrates (wenig aussichtsreich, s. unten) oder eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht (Schriftsätze gegen den Arbeitgeber) in Anspruch nimmt oder gar einen Prozeß führt. In nur wenigen Fällen wird er sein Recht bekommen. Steht sein Arbeitgeber in hohem wissenschaftlichem Ansehen, so wird höchstwahrscheinlich über jede Art des Mobbings hinweggesehen, um diesen Hochschullehrer bzw. Institutsleiter in seinen wichtigen Projekten nicht zu beeinträchtigen. In diesem Fall wird der betreffende Mitarbeiter im wahrsten Sinn des Wortes zum (Mittel-)Bauern-Opfer. Er muß sich dann entscheiden, ob er aufgibt oder aus seiner neuen Aufgabenstellung das beste macht. So seltsam es klingt: im letzteren kann eine Chance liegen.

Kontraproduktiver Fraktions-Zwang
Solidarität: da denken wir vor allem an die, die sich für andere einsetzen (oder es sollten): die zahlreichen Gremien bzw. Interessenvertretungen in der Arbeitswelt: den Betriebsrat in Firmen, den Personalrat in Behörden, dann die zahlreichen -räte und -ausschüsse in öffentlichen Einrichtungen von Forschung und Lehre, also auch der Universität. Hier käme bzw. kommt es vor allem darauf an, Geschlossenheit zu wahren, fair zu diskutieren, an einem Strang zu ziehen, um sich gegen die "andere Seite" behaupten (und ihr notfalls Paroli bieten) zu können. Doch auch hier - man glaubt es kaum - wird bisweilen gemobbt, wenn auch oft nicht so krass und auffällig wie dort, wo es um "Herren und Knechte" geht. Gremien konstituieren sich nach Listen, diese wiederum sind Heimstatt bestimmter sozio-politischer Auffassungen und entsprechen insofern den politischen Parteien. Wie im Bundes-, Land- und Kreistag und entsprechenden anderen Parlamenten herrscht in Gremien leider im Regelfall auch Fraktions- oder besser Listen-Zwang: d.h. die Liste benimmt sich bei Abstimmungen quasi als Einheitsfront und es wird nicht gern gesehen, wenn ein Mitglied der einen Liste sich die - objektiv berechtigte - Meinung der "gegnerischen" zu eigen macht und entsprechend abstimmt, also - um es auf den Punkt zu bringen - seinem Gewissen folgt. Es kann auch sein, daß das entsprechende Gremien-Mitglied ganz offen zum Ausdruck bringt, daß es besser wäre, in kritischen und entscheidenden Fragen listenübergreifend zu handeln und damit einzig zum Wohle der vom Gremium Vertretenen, anstatt stur der eigenen politischen Leitlinie zu folgen. Ein solches querdenkerisches und allein dem Individualgewissen verpflichtetes Handeln wird nicht toleriert. Das betreffende Mitglied wird isoliert, man wirft ihm vor, es mit der anderen Seite zu halten, und wenn es um die nächsten Wahlen geht, wird durch die Blume zu verstehen gegeben, es sei doch an der Zeit, anderen bzw. Jüngeren eine Chance zu geben; de facto ist dies die Note Fünf oder Sechs nach dem Motto "hat sich stets bemüht, ..." - wir kennen dies schon. Hat sich stets bemüht, aber das war nicht in unserem Sinne, also raus. Und dann kommen die anderen, die keinen Grund zur Befürchtung geben - oder noch nicht, bis vielleicht auch sie entdecken, daß Konformität um ihrer selbst willen nicht nur Kreativität, sondern auch Demokratie im Keime erstickt.

Der Test
Betrachten wir als spezielles die Universität, so ist diese im herkömmlichen Sinne (universitas litterarum = Gesamtheit der Wissenschaften) ebenso vielseitig wie komplex strukturiert; hier läßt sich nur dann vernünftig und effektiv arbeiten, wenn es gelingt, in einer auf gegenseitige Achtung, Toleranz und Taktgefühl, also Mitmenschlichkeit angelegten Atmosphäre die verschiedensten Mitarbeiter/innen so anzuleiten und zu motivieren, daß sie gern arbeiten, sich mit ihrer Arbeitsstelle identifizieren (=corporate identity) und - so man sie läßt (siehe oben) - ihre ganze Arbeitskraft in den Dienst der Wissenschaft und ihres Fortschritts stellen. Alle in diesem Bereich Tätigen können dazu beitragen. Der folgende (einer früheren HÖR-ZU-Ausgabe entnommene) Test soll zur konstruktiven Besinnung anregen und Ihnen Gelegenheit geben, Ihre Situation kritisch zu prüfen und ggf. zu Ihrem besten zu korrigieren.

1. Wird über Sie öfter gelacht wird als über andere Kollegen?  0 JA   0 NEIN
2. Sprechen Sie mit Vorgesetzten über Kollegen?  0 JA   0 NEIN
3. Gehen Sie häufiger mit Kopf- oder Bauchschmerzen zur Arbeit?  0 JA   0 NEIN
4. Verhalten sich Vorgesetzte und Kollegen Ihnen gegenüber gleichgültig oder abweisend?  0 JA   0 NEIN
5. Erfahren Sie als letzter von Neuigkeiten im Betrieb?  0 JA   0 NEIN
6. Haben Sie sich schon einmal bei Vorgesetzten über Kollegen beschwert?  0 JA   0 NEIN
7. Haben Sie nur vor oder während der Arbeit Beschwerden und verschwinden diese am Wochenende oder im Urlaub?  0 JA   0 NEIN
8. Werden Ihnen öfter unbequeme oder entwürdigende Aufgaben übertragen?  0 JA   0 NEIN
9. Gehen Sie Gesprächen mit Kollegen lieber aus dem Weg?  0 JA   0 NEIN
10. Werden Sie in Gegenwart anderer Kollegen gerügt?  0 JA   0 NEIN
11. Macht man sich über Sie lustig, weil Sie häufiger krank sind oder langsam arbeiten?  0 JA   0 NEIN
12. Werden Sie bei Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder der Vergabe interessanter Arbeiten übergangen?  0 JA   0 NEIN
13. Verschwinden von Ihrem Tisch Arbeitsmaterialien (z.B. Akten)?  0 JA   0 NEIN
14. Verstummen Kollegen-Gespräche, wenn Sie in die Nähe kommen?  0 JA   0 NEIN

3-5 JA-Antworten: Sie sind in einem Konflikt, der Ihnen über den Kopf wachsen könnte.

6-8 JA-Antworten: jetzt kann von Mobbing gesprochen werden (hinsichtlich der "Täter" und "Opfer" ist dieses nicht geschlechtsgebunden!). Können Sie den Konflikt nicht mit Kollegen bzw. Vorgesetzten klären, bleibt nur noch der Weg zum Personalrat und ggf. zur Personalabteilung. Notfalls ist eine Umsetzung anzustreben.

9+ JA-Antworten: Mobbing in einer kritischen Phase. Das Arbeitsverhältnis / der Arbeitsfriede ist zerrüttet. Angezeigt ist nun eine Rechtsberatung bzw. ein Job-Wechsel. Dieser wird unmöglich, wenn Sie ein bestimmtes Alter überschritten haben. Dann sollten Sie überlegen, ob es möglich ist,

Dem HÖR-ZU-Test und dessen (leicht überarbeiteten) Kommentar möchte ich hinzufügen, daß es zunächst ratsam ist, Ruhe zu bewahren. Versuchen Sie sich zu beherrschen. Denken Sie daran, daß jede von Ihnen formulierte Grobheit oder Beleidigung, jede Art von übler Nachrede im Sinne des Gesetzes sich in einer Aktennotiz niederschlagen kann und Ihrem Mobber genau die Handhabe gibt, die er bezweckt hat. Verfallen Sie andererseits nicht in Resignation, lassen Sie sich nicht isolieren und nutzen Sie alle Möglichkeiten, die sich Ihnen anbieten.

Gehen Sie davon aus, daß in unserer immer schwieriger und hektischer werdenden Zeit alle Beteiligten ihre Bemühungen darauf richten müssen, Konflikte beizulegen im Sinne eines Arbeitsfriedens, der im universitären Bereich ein Wirken für das Gemeinwohl auch in Zukunft befördert und garantiert. Wenn alle aufeinander zugehen, so gewinnen alle und verliert niemand sein Gesicht (Rechnen Sie allerdings nicht damit, daß sich diese Einsicht auch bei der Gegenseite durchsetzt).

Führung ist auch Fürsorge. Beide können nur begrenzt erlernt werden und gedeihen einzig auf der Basis von Herzensbildung. Fehlt diese, so werden alle Titel und Privilegien zu häßlichen Masken erschreckender Unfähigkeit.

Links:

  1. Mobbing-Rechtsschutz
  2. Mobbing: Whistleblower-Netzwerk
  3. PAL-Verlagsgesellschaft
  4. Mobbing an Schulen und Unis
  5. Personalrat der Uni Gießen
  6. Mobbing als Ressourcen-Vernichtung
  7. Gibt es Mobbing an Unis?
  8. Mobbing an der Uni: Studenten-Nachrichten

(c) W. Näser 2/97 ff. * Stand: 16.4.2k14 (zuvor: 4.9.2003, 17.10.2k5 )